Det kan være forfærdeligt at modtage feedback. Særligt hvis den er klodset formuleret, kommer på et skævt tidspunkt eller slet ikke er ønsket.
Men i mange situationer kan du ikke undgå feedback - og det skal du heller ikke. Måske er du ansat, og din chef vil hjælpe dig til at blive bedre. Måske er du selvstændig, og en kunde vil præcisere, hvad hun ønsker af dig. Feedback er et kraftfuldt værktøj til vækst. Den giver dig indblik i dine styrker og svagheder, og den kan bringe dig tættere på den, du gerne vil være.
Her fokuserer jeg ikke på, hvordan man giver feedback, men på hvordan det er at modtage den. Du får to metoder: rosen og baseballhandsken.
Vær åben
Et af de første skridt er at være åben. Det kan være svært at høre om sine fejl. Men viljen til at lytte er afgørende for at vokse, og evnen til at tage imod feedback er et kendetegn for mennesker i udvikling.
Kan du forestille dig en fodboldspiller på topplan, der ikke vil have feedback fra sin træner? Nej. Feedback er nødvendig for at udvikle sig.
Undgå at gå i forsvar
Når feedbacken kommer, kan du blive fristet til at forsvare dig eller afvise det, du hører. Det er der ikke noget mærkeligt i. Det kan gøre ondt at høre noget negativt om sig selv.
Men prøv at lade være med at gå i forsvarsposition. Tag dig i stedet tid til at lytte, tænke over det, og se på, hvad du kan bruge det til.
Stil spørgsmål
Nogle gange er feedback vag eller dårligt formuleret. I stedet for at lade dig forvirre, kan du bede om uddybning. For eksempel: "Jeg vil lige være sikker på, at jeg har forstået dig rigtigt. Det, du siger, er at... - er det rigtigt forstået?" Det viser, at du tager feedbacken alvorligt.
Husk: Feedback er en gave, som du selv bestemmer, om du vil pakke op.
Skil feedback fra selvværd
Feedback er ikke en dom over din værdi som menneske. Den handler om det, du gør - ikke om den, du er. At holde de to ting adskilt hjælper dig med at tage imod feedbacken konstruktivt.
Og se den ikke kun som en påpegning af fejl, men som en mulighed for at udvikle dig. Til sidst: Sig tak for feedbacken, uanset om den er positiv eller negativ. Det viser, at du værdsætter andres tid - og det skaber en god stemning mellem jer.
Rosen-metoden
Bed den, der giver dig feedback, om at formulere den efter en model, jeg kalder rosen:
Beskriv den adfærd, du vil give mig feedback på, som en rose. Hvad er fuldt udfoldet, smukt og dufter godt? Og hvad er den rosenknop, der er ved at folde sig ud?
Sådan hjælper du den anden til at være konkret og konstruktiv - og hjælper dermed dig selv til at få feedback, du faktisk kan bruge.
Det, der er fuldt udfoldet og dufter godt, er det, du allerede gør godt. Nyd anerkendelsen. Det, den anden stikker sig på, er noget, du kan overveje at gøre anderledes - måske noget, du ikke vidste, du gjorde. Eller noget, du godt ved, du gør, men ikke har tænkt dig at ændre. Og rosenknoppen, der er ved at folde sig ud, er et potentiale. Du vælger selv, om du vil folde det mere ud.
Baseballhandsken
Uanset om du har bedt om feedbacken eller ej, kan du gribe den tidligt - i udstrakt arm, så den ikke kommer for tæt på.
Forestil dig, at du har en baseballhandske på, og at feedback-bolden er en baseball. Når den kommer flyvende, strækker du armen ud og griber den. Så vender du handsken og kigger på bolden. Spørg dig selv: Er den til mig? Passer den på situationen? Har den noget med mig at gøre - eller er den bare et udtryk for afsenderens frustration over noget andet?
Mener du ikke, den er til dig, sender du den blot tilbage: "Jeg tror ikke, denne feedback er til mig", eller "Er du sikker på, at det er mig, det handler om?"
Er du i tvivl, om den er berettiget, kan du bede om en andens mening: "Tak for din feedback - det vil jeg tænke over." Og så gå til en ven eller kollega, hvis dømmekraft du stoler på, og spørge, om der er noget om snakken. Er der ikke, smider du - mentalt set - bolden tilbage. Er der, kan du tænke over, hvordan du vil tage det til dig.
Og ved du, at feedbacken er til dig, og at den er berettiget - så husk, at feedback er en gave. Du bestemmer ikke altid, om du får en gave. Men du bestemmer selv, om du vil pakke den op.
Du kan også selv bede aktivt om feedback. Det gør dig ikke bare klogere - du er også rollemodel for en udviklingsorienteret måde at gå til livet og arbejdet på.
Når det er svært at tage imod - selv god feedback
Er det svært for dig at modtage feedback, også når den er givet velformuleret og respektfuldt? Så kan det være værd at se på de mekanismer, der gør det svært.
I psykoterapien er modstand et opmærksomhedspunkt i sig selv. Modstand er ikke i sig selv dårligt - det er en sund og naturlig forsvarsreaktion, der skal værne os mod overgreb. Men sunde forsvar kan stivne til ubevidste, automatiske reaktioner. Og det gælder både den, der giver, og den, der modtager feedback.
I gestaltterapien kalder vi forsvarene for kontaktstile eller kontaktafbrydelser - fordi vi afbryder kontakten, enten til os selv, til den anden eller til situationen. Her er de mest almindelige:
- **Projektion.** Vi tillægger andre de følelser eller motiver, vi selv har, men ikke vil vedkende os. Som modtager kan man tro, at den anden er fjendtlig, fordi man selv føler sig truet. Som giver kan man kritisere den andens arbejde, mens man i virkeligheden er utilfreds med sit eget.
- **Introjektion.** Vi overtager ukritisk andres holdninger som vores egne. Som modtager kan man sluge feedbacken råt uden at overveje, om den er rimelig. Som giver kan man give feedback præcis, som man selv har fået den, uden at mærke efter, om den passer her.
- **Retroflektion.** Vi vender følelser, der egentlig er rettet mod andre, indad. Som modtager kan man tie og i stedet bebrejde sig selv. Som giver kan man holde kritikken tilbage af frygt for at såre - og gemme frustrationen inde i sig selv.
- **Deflektion.** Vi undgår direkte kontakt ved at aflede. Man laver sjov med feedbacken eller skifter emne for ikke at tage den alvorligt.
- **Konfluens.** Vi udvisker grænsen mellem os selv og andre. Man kan være så ivrig efter at blive accepteret, at man undlader at give - eller tage imod - den feedback, der er brug for.
De her forsvar beskytter os mod ubehag. For feedback kan føles som en trussel mod vores selvbillede eller vores plads i flokken. At give kan være svært, fordi vi er bange for at blive afvist eller skabe konflikt. At modtage kan være svært, fordi det udfordrer, hvordan vi ser os selv.
Sådan kan du arbejde med det
- **Selvrefleksion.** Bliv bevidst om dine egne forsvar. Læg mærke til, hvordan du reagerer på feedback, og hvilke følelser der dukker op.
- **Et trygt miljø.** Sørg for, at feedback foregår et trygt sted. Vær åben og ærlig, men også respektfuld og empatisk.
- **Træning.** At give og modtage feedback er færdigheder, der skal øves. Rolle-øvelser og feedback på selve feedbacken kan hjælpe.
- **Personlig udvikling.** Jo bedre du kender dine egne mønstre, jo bedre kan du håndtere feedback. Kurser, coaching eller terapi kan støtte det.
- **Konkrete redskaber.** Lær teknikker som jeg-beskeder og aktiv lytning. Jeg-beskeder mindsker modstand, og aktiv lytning får den anden til at føle sig hørt.
- **En feedback-kultur.** I en organisation kan ledere gå forrest ved selv at bede om feedback på deres lederskab og vise, hvordan man tager imod den.
- **Følelserne.** Mindfulness og arbejde med emotionel intelligens kan hjælpe med at rumme de følelser, feedback ofte vækker.
Det kræver tid
At arbejde med feedback tager tid og vedholdenhed. Det er ikke noget, man kan læse sig til - det skal trænes, erfares og leves.
Mennesket er et sansende væsen, som registrerer, hvordan den, der giver feedback, egentlig har det med at give den. Derfor er det at give feedback ikke kun et arbejde med den anden. Det er også et arbejde med dig selv og dine skyggesider.
Kilder
- Perls, F. S., Hefferline, R. F., & Goodman, P. (1951). Gestalt Therapy: Excitement and Growth in the Human Personality.
- Clarkson, P. (1989). Gestalt Counselling in Action.
- Yontef, G. (1993). Awareness, Dialogue and Process: Essays on Gestalt Therapy.